میلیتاریسم سازمانی: ما این‌جا یک گروهانیم!

سازمان یا پادگان؟ در این یادداشت قراره نگاهی به ساختار شرکت‌های ایرانی بیندازیم و ببینیم که آیا این سازمان‌ها با رویکرد نظامی‌گری و میلیتاریسم سازمانی اداره می‌شن یا نه. در گام اول، چندتا نظریۀ معروف رو که می‌تونن به درک بهتر این مفهوم کمک کنن، به‌زبان ساده مرور می‌کنیم.

پیش از آغاز، باید اشاره کنم که این یادداشت یک راهنمای ابتدایی و کوچک برای بررسی این موضوع بزرگ و گسترده‌ست. ازاین‌رو، من تا جای ممکن، اصطلاحات انگلیسی رو می‌نویسم تا خودتون بتونید هر مورد رو شخصاً درستی‌آزمایی کنید و تنها به حرف‌های من اعتماد و استناد نکنید.

 

نظریه سلطه اجتماعی (Social Dominance Theory)

این نظریه در سال ۱۹۹۲ میلادی توسط سه پژوهشگر (Jim Sidanius, Erik Devereux, Felicia Pratto) مطرح شد. نظریۀ سلطه اجتماعی می‌گه، جوامع انسانی تمایل دارن که سلسله‌مراتب قدرت ایجاد کنن؛ و حتی اعضای گروه‌های فرودست جامعه هم این سلسله‌مراتب رو می‌پذیرن تا احساس تعلق یا امنیت بکنن.

مثل حالتی که ما با این‌که ماه‌هاست حقوق کامل نگرفته‌یم و همه‌چیز در شرکت آشفته‌ست، باز هم به مدیران سازمان فرصت می‌دیم؛ چون اگر باور کنیم که گردانندگان شرکت لیاقت مدیریت رو ندارن، آسیب روانی بیشتری می‌بینیم. تصور این‌که مدیران بالادست توانایی درست‌کردن اوضاع رو دارن، بهمون حس امنیت و آرامش می‌ده.

این مسئله نگهدارندۀ پیوستگی در نظام سرمایه‌داری شرکتیه. ما همین‌که در چارت سازمانی عمودی، یک‌نفر رو بالاتر از خودمون می‌بینیم، می‌پذیریم که اون فرد از ما شایسته‌تره. چراکه اگر این سلسله‌مراتب رو زیر سوال ببریم، باورمون به شایسته‌سالاری در نظام سرمایه‌داری مدرن از بین می‌ره و چون هیچ‌کاری هم از دست‌مون برنمیاد، از نظر روانی به خودمون آسیب می‌رسونیم.

مسئلۀ اتصال به اقتدار در روان‌کاوی لاکانی هم مطرح می‌شه و گفته می‌شه که در یک نظام سرمایه‌داری، اقتدار مدیر تبدیل به «پدر نمادین» می‌شه و حضورش سازندۀ نظمه. نظمی که سختگیرانه و دیکتاتورمآبانه‌ست، ولی بودنش بهتر از آشفتگی و بی‌نظمیه.

 

نظریۀ توجیه نظام (System Justification Theory)

جان جوست (John Jost) و ماهرون بناجی (Mahzarin Banaji)، در دهۀ ۱۹۹۰ میلادی، با مطرح‌کردن این نظریه، توضیح دادن که انسان‌ها -حتی کسانی که از یک نظام اجتماعی آسیب می‌بینن- تمایل دارن که اون نظام اجتماعی رو عادلانه و مشروع و طبیعی تصور کنن. چرا؟ چون باور به این‌که نظام ناعادلانه‌ست، اضطراب‌آور و تهدیدکننده‌ست. مغز ما میاد برای کاهش این اضطراب، وضع موجود رو توجیه می‌کنه.

مثلاً ما می‌بینیم که در یک شرایط برابر، همکارمون ارتقا می‌گیره و ما نه؛ ولی نمی‌پذیریم که سازمان با سوگلی‌پروری داره ارتقا می‌ده و می‌گیم «اون همکار شایستگی‌های بیشتری داشت و من هم اگر خودم رو تقویت بکنم، یک‌روز می‌تونم ارتقا بگیرم.» ما با این توجیه، ناعدالتی در سازمان رو مشروع می‌کنیم تا مغزمون اسیر اضطراب نشه و آسیب نبینه.

یا وقتی فاصلۀ دره‌مانندی میان دستمزد خودمون با دستمزد مدیران می‌بینیم، به‌جای اعتراض، توجیه می‌کنیم که «مدیر مسئولیت بیشتری داره، یا کارش از کار من ارزشمندتره، پس حق داره که خیلی بیشتر از من حقوق بگیره.»

یا به‌جای اعتراض به مدیریت دیکتاتورانه در سازمان، می‌گیم «اگر سازمان و مدیر سختگیری نکنن، سنگ روی سنگ بند نمی‌شه» و حق رو به سازمان می‌دیم که با ما کارمندان مانند سربازان برخورد کنه.

 

نظریه ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance Theory)

این نظریه از لئون فستینگر (Leon Festinger) هم‌سو با نظریۀ قبلیه. نظریۀ ناهماهنگی شناختی می‌گه وقتی واقعیت (رنج، نابرابری) با باور به عدالت یا شایستگی در تضاد باشه، ذهن ما یا واقعیت رو تحریف می‌کنه، و یا باورهای خودش رو تغییر می‌ده تا تعارض رو کاهش بده.

 

نشانگان استکهلم (Stockholm Syndrome)

درباره سندرم استکهلم، به‌لطف دانشمندان شبکه‌های اجتماعی، زیاد صحبت شده و من دیگه تکرار نمی‌کنم؛ فقط به ذکر این نکته اکتفا می‌کنم که این سندرم، در مدیریت سازمان هم تعمیم‌پذیره. مانند حالتی که کارمندان علناً در لینکدین از یک سازمان بد، با علم به بدبودن سازمان و مدیران، دفاع می‌کنن. چون قربانی برای حفظ انسجام روانی خودش، با قدرت‌مند همدلی می‌کنه.

 

یک جمع‌بندی کوتاه: پس چرا می‌پذیریم با ما در سازمان مانند برده رفتار کنن؟

اضطراب روانی از پذیرش بی‌عدالتی باعث می‌شه نظام رو توجیه کنیم. باور به شایسته‌سالاری هم ما رو مجاب می‌کنه که به‌جای ساختار، خودمون رو سرزنش کنیم. نیاز درونی ما به نظم و اقتدار، پذیرش سلطه رو به‌همراه داره؛ و ما حاضریم باورهامون رو دستکاری کنیم، تا روانمون آسیب نبینه.

 

 

کمی عمیق‌تر بشیم…

در جمع‌بندی پیشین نوشتم که ما کارمندان به‌جای نقد ساختار، خودمون رو سرزنش می‌کنیم. چرا؟ چون نظام سرمایه‌داری مدرن، بر پایۀ ایدۀ «هرکسی به‌اندازۀ شایستگی و تلاش خودش پاداش می‌گیره» بنا شده. ببینید ما اگر به ایدئولوژی شایسته‌سالاری (Meritocracy) باور نداشته باشیم، از درون متلاشی می‌شیم! ما باید باور داشته باشیم که عملکرد خوب ما در سازمان پاداش خواهد دید؛ وگرنه نمی‌تونیم سی‌صدروز سال رو پیش از آفتاب از خواب بیدار بشیم و پس از آفتاب به خونه برگردیم.

ما می‌دونیم که شایسته‌سالاری یک افسانه‌ست و در عمل، فاکتورهایی مثل جایگاه اجتماعی، خانواده، روابط و… هستند که روی جایگاه شغلی تاثیر می‌ذارن؛ ولی باورمون رو دستکاری می‌کنیم تا بتونیم ادامه بدیم. پس «من کمتر حقوق می‌گیرم، چون شایستگی من در همین حده.»

یک مفهوم مهم در این زمینه، آگاهی کاذب (False Consciousness) هست که من واردش نمی‌شم؛ ولی اگر تا این‌جا به موضوع علاقه‌مند بودید، حتماً درباره‌ش بخونید. این مفهوم ریشه در باورهای مارکسیستی داره و می‌گه ایدئولوژی سرمایه‌داری باعث می‌شه کارگران منافع طبقاتی خودشون رو درک نکنن.

مثلاً کلیشۀ «ما این‌جا یک خانواده‌ایم» باعث می‌شه که کارمند به‌جای این‌که استثمارشدنش رو ببینه، احساس وفاداری و غرور سازمانی هم بکنه! باعث می‌شه که گروه بزرگ‌تر از جون و دل تلاش کنن تا گروه کوچک‌تر به سود برسه، و در مقابل، به برش کوچک از سود راضی باشن و ناعدالتی در نظام رو زیر سوال نبرن.

برای مثال، این روزها لینکدین پر شده از آمار و ارقام شگفت‌انگیز افزایش فروش در بلک‌فرایدی و کارمندان شرکت‌های بزرگ در تلاش هستن تا با پست‌های هیجان‌انگیز نشون بدن که چه دستاورد شگفت‌انگیزی کسب کرده‌ان؛ ولی آیا همین کارمندان پُرغرور، سهمی از این فروش‌ها و سودهای بزرگ به‌دست آورده‌ان یا فقط یک پیتزا و یک کارت‌هدیه و نمونه‌کار برای رزومه بهشون رسیده؟

 

من دارم در یک آوردگاه بزرگ می‌جنگم، پس هستم!

«هست»ِ دکارت از «اندیشیدن» معنا می‌گرفت و «هست»ِ منِ کارمند، از جنگیدن در نبرد بزرگ شرکت‌ها. منِ کارمند اجازه زیر سوال بردن فرمان مدیر و استراتژی‌های کلان سازمان رو ندارم؛ من دستور می‌گیرم و عمل می‌کنم تا شرکت بتونه بازار رو «تسخیر» کنه. من بخشی از این نبرد بزرگ هستم و همین به من هویت می‌بخشه و زندگی‌م رو معنادار می‌کنه. من باید کاملاً تابع فرمانده باشم تا از این جنگ کنار گذاشته نشم؛ چون من یک سرباز سادۀ قابل جایگزینی هستم و اگر کنار گذاشته بشم، فقط خودم ضرر می‌کنم، و سازمان به‌راحتی بدون حضور من هم جلو می‌ره.

من باور دارم که تحمل این فشار وظیفۀ منه و من باید دوام بیارم، چون شرکت در یک نبرد بزرگ قرار داره و پیروزی شرکت، پیروزی منه. با این‌که مثل جنگ‌های نظامی، این‌جا هم چیزی به منِ سرباز نمی‌رسه. حتی نام من هم در اسناد رسمی این پیروزی ذکر نمی‌شه. مثلاً اگر کارمند ساده هستید به کمپین‌های بزرگ و موفق سازمان‌های قبلی‌تون فکر کنید. آیا راهی دارید که اثبات کنید بخشی از موفقیت اون کمپین نتیجۀ کارهای شما بوده؟ آیا جایی ثبت شده که ایدۀ اون کمپین از شما بوده؟ آیا یک تقدیرنامۀ رسمی از مدیر دارید که از شما بابت تلاش‌های فراتر از حقوقتون برای به‌ثمرنشستن کمپین تشکر شده باشه؟ (نظریۀ توجیه نظام).

شاید بگید که من دارم زیاده‌روی می‌کنم، و سازمان شما این‌طور نیست. این باور یعنی منطق نظامی «اطاعت از سلسله‌مراتب الزامی‌ست» (Chain of Command) چنان درونی‌سازی شده که ما گاهی قادر به دیدنش نیستیم؛ حتی وقتی کسی پنجره‌ای به‌روی ما باز می‌کنه، نگاه ما از دیوار روبه‌رو فراتر نمی‌ره.

 

بیشتر بخوانید!

در پژوهش برای نوشتن این پست، با مفاهیم بسیاری آشنا شدم که بررسی تک‌تک اون‌ها انسجام نوشته رو از بین می‌بره و نگارنده رو هم در دام اطناب گرفتار می‌کنه. پس، برای کسانی که دوست دارن بیشتر بخونن، این موارد رو تیتروار می‌نویسم:

نظامی‌سازی اقتصاد و ذهن (میلیتاریسم، ابزار کنترل اجتماعی) از Herbert Marcuse (هربرت مارکوزه)

انباشت سرمایه از Rosa Luxemburg (رُزا لوکزامبورگ)

جامعه پادگانی از میشل فوکو

هژمونی فرهنگی از Antonio Gramsci (آنتونیو گرامشی)

مدرنیته سیال از Zygmunt Bauman (زیگمونت باومن)

لذتِ اطاعت از اسلاوی ژیژک

دکترین شوک از Naomi Klein (نائومی کلاین)

 

چند نکته برای پایان

پادگان نرم

یکی از اصطلاحاتی که نظرم رو جلب کرد، «پادگان نرم» بود. سازمان‌های امروزی ساختار سلسله‌مراتبی، سیستم پاداش و تنبیه، کدهای پوششی و رفتاری، و زبان دستوری ارتش (باید، بلافاصله، ددلاین، تاب‌آوری، و…) رو حفظ کرده‌ان؛ فقط به‌جای اجبار فیزیکی ارتش، از اجبار روانی استفاده می‌کنن.

مثلاً وقتی سیگارکشیدن که از نظر عرفی و شرعی و قانونی بلامانعه، و کارمندان هم همه آدم‌های بالغ و عاقل هستن، چرا یک سازمان باید تاکید کنه استعمال دخانیات حتی در فضای باز خارج از ساختمان هم ممنوعه و هرکسی بکشه تنبیه می‌شه؟ حتی در عجب‌شیر هم جاده دخانیات داشتیم و فرماندهان بر این قسمت چشم می‌بستن که سربازها راحت سیگار بکشن! اون سازمان به فکر سلامتی شما نیست، فقط باید قدرت خودش رو بهتون نشون بده.

این فقط یک مثال بود. اگر به سازمان فعلی و سازمان‌های پیشین خودتون نگاه کنید، می‌بینید که فرماندهان (مدیران) چطور با اعمال قدرت‌های ریز و درشت، به شما دیکته می‌کنن که جایگاهتون رو بشناسید؛ سختگیری در پوشش، فشار بیش‌ازحد در موضوع زمان ورود و خروج، تعیین حد و مرز در روابط درون و برون سازمانی، و ده‌ها مثال دیگه که الان تو ذهن خودتون تکرار شدن. این‌جاست که کسر از حقوق، توبیخ، درج در پرونده، تذکر شفاهی و… جای سینه‌خیز و بشین‌پاشو و پامرغی پادگان رو می‌گیره.

زبان جنگی هم وارد فرهنگ سازمانی شده و کارمند رو مدام در یک حالت ذهنی آماده‌باش نگه می‌داره. ما مدام باید در جنگ سهم بازار شرکت کنیم، از برند دفاع کنیم، در خط مقدم فروش بجنگیم و… . این زبان و گزینش واژگان به ما می‌گه که ما تمام‌وقت در نبرد با رقیبان بیرونی هستیم. کسانی که می‌خوان سهم ما رو از بازار بگیرن، می‌خوان کاربران ما رو بدزدن، می‌خوان منابع و سرمایه‌های ما رو به‌چنگ بیارن.

از نگاهی دیگر، انگشت‌زدن/کارت‌زدن، KPI، حضور اجباری در جلسات و… هم از نشانه‌های قدرت میلیتاریستی حاکم بر سازمانه. کارمند همیشه باید آماده‌باش باشه: پشت میز و درحال تایپ، درحال لبخندزدن به مشتری، پرانرژی و آماده‌به‌خدمت.

 

لذت‌بردن از فرمانبرداری

در گذشته برده‌ها شلاق می‌خوردن؛ ولی برده‌های امروزی یاد گرفته‌ان که از فرمانبرداری لذت ببرن. این موضوع رو ژیژک مطرح می‌کنه: امروز اطاعت‌کردن از ارباب/مدیر، از روی ترس نیست، بلکه کارمند با میل فرمانبرداری می‌کنه. باورش سخته؟! به سازمان خودتون فکر کن… شرکت رکورد فلان رو می‌زنه، شما که ماه‌هاست پنج‌روز هفته با یک حقوق ناچیز مشغول بردگی بودید، احساس غرور می‌کنید؛ آن‌چنان غروری که میاید باافتخار درباره‌ش در لینکدین می‌نویسید و چندنفر رو هم منشن می‌کنید که «ما با هم تونستیم این رکورد رو بزنیم» ولی در واقعیت، شما فقط تابع اوامر بودید و با کلیدواژه‌های «فداکاری» و «وفاداری»، لذت‌های زندگی شخصی خودتون رو زیر پا گذاشته‌اید تا مجموعۀ افراد دیگری برنده بشن و حالا نه‌تنها ناراحت نیستید، احساس شعف و غرور هم می‌کنید.

 

ما یک خانواده‌ایم

بله! ما کوزتیم و شرکت خانوادۀ تناردیه! این روزها پست‌های انتقادی زیادی درباره این گزاره نوشته می‌شه؛ ولی در واقعیت، هم‌چنان در ریشۀ سازمان‌ها وجود داره. یک خانوادۀ نصفه‌ونیمه، که شما رو همیشه مثبت و پرانرژی می‌خواد. همیشه شما رو ازخودگذشته و قانع و سپاسگزار می‌خواد. همیشه شما رو آماده‌به‌خدمت و حلقه‌به‌گوش می‌خواد. در این خانوادۀ نابسامان شما اجازه ندارید مدت زیادی بیمار باشید. شما اجازه ندارید بی‌حال و افسرده باشید. شما اجازه ندارید مخالف باشید. شما اجازه ندارید… . فکر کنم نیازی به بسط این مورد نیست و همه‌تون باهاش خاطره دارید و الان مثال‌ها دارن جلوی چشمانتون رژه می‌رن.

 

این جنگ تمام‌وقت است

به‌قول خارجی‌ها: Always ON. کارمند اجازه نداره زمان آزاد داشته باشه. در قرارداد شما ذکر شده که چندساعت در هفته باید کار کنید. پس زمان آزاد، دشمن ماست! مثل سربازی که لب مرز باید همیشه آماده‌باش باشه، کارمند هم همیشه باید پشت سیستم نشسته باشه، پشت دستگاه ایستاده باشه، مشغول باشه، آنلاین باشه، پاسخگو و دردسترس باشه. سازمان‌های جدید حتی گام رو فراتر نهاده‌ن و «رشد شخصی» رو هم به این مجموعه افزوده‌ن: کارمند همیشه باید درحال رشد باشه. مثل اون نظامی‌ای که باید مدام توانایی‌های فیزیکی و تیراندازی و ذهنی و… خودش رو برای جنگ آماده نگه داره و خودش رو تقویت کنه تا سرباز بهتری باشه، کارمند هم باید رشد کنه. کارمند خسته، ضعیفه. کارمند منتقد، وفادار نیست. کارمند آرام (کسی که خودش رو برای استراتژی‌ها و اهداف سازمان زخمی نمی‌کنه) دشمن و نفوذیه. و درنهایت، این کارمندان ضعیف باید حذف بشن. نیروهای خارجی هم این رویکرد رو تقویت می‌کنن: کسانی که ۵ صبح بیدار بشن خوب هستن. کسانی که پیوسته ارزش خلق کنن خوب هستن. کسانی که دائم درحال ترک ساحل امن باشن خوب هستن.

 

این نردبان برای یک‌نفر جا دارد!

تکنیک نظام سرمایه‌داری ایزوله‌کردن افراده. چرا؟ چون اگر افراد با هم جمع بشن، می‌تونن بدنۀ قدرتی تشکیل بدن که توان لازم برای ایستادن دربرابر هستۀ قدرت رو داشته باشه. پس ما میایم تشویق رو فردی می‌کنیم. سربازان سازمان باید طوری بجنگن که نقش خودشون رو در پیروزی سازمان پُررنگ‌تر نشون بدن. چون جایگاه شغلی بالاتر رو به دو نفر نمی‌دن. سربازان باید پیوسته گوش‌به‌زنگ باشن تا کوچک‌ترین تمرد هم‌رزم‌ها رو به سمع و نظر فرمانده برسونن. چون اینجوری هم توطئۀ نفوذی رو خنثی می‌کنن، هم رقیب جایگاه بالاتر رو حذف می‌کنن، و هم اتصال خودشون رو به هستۀ قدرت مستحکم‌تر. پس، هرکسی باید برای نجات خودش تلاش کنه.

 

ما چه بکنیم با میلیتاریسم سازمانی ای آقای رحمان؟!

فعلاً کار زیادی از ما برنمیاد! فقط می‌تونیم ذهنمون رو روشن‌تر کنیم و این آگاهی رو به نسل‌های بعدی بسپاریم تا در گذر زمان، از این نظامی‌گری سازمانی رها بشیم. به‌قول آقای مارک فیشر، ما باید بتونیم جهانی رو تصور کنیم خارج از سلطۀ سرمایه‌دار دیکتاتور. چون درحال حاضر، قدرت این باور چنان جهان‌گیره که ما حتی نمی‌تونیم چنین چیزی رو در ذهن بسازیم. ما می‌تونیم به‌جای سکوت و پذیرش، اقتدار دیکتاتور/مدیر رو زیر سوال ببریم؛ قهرمان‌سازی نکنیم؛ جهان رو با تفکر انتقادی نگاه کنیم و با این رویکرد واکنش نشون بدیم؛ سخن کسانی رو هم که از هستۀ قدرت به‌دور هستند بشنویم؛ و در راستای آرای آقای چامسکی، ترکیب‌هایی که واژگان جنگی دارن (فداکاری برای برند، جنگ سهم بازار، و…) به‌راحتی نپذیریم و زبان رو از قدرتمندان بازپس بگیریم.

در پایان تاکید می‌کنم که من متخصص حوزه میلیتاریسم سازمانی نیستم! و این یادداشت رو با کمک مدل‌های هوش‌مصنوعی و منابع دردسترس در گوگل، با هدف روشن‌سازی ذهن خودم و دوستانم نوشته‌م. امیدوارم هم برای شما سودمند بوده باشه و هم مشتاق شده باشید تا دیگر دوستانتون رو هم به خواندن این مقاله دعوت کنید. منتظر دیدگاه‌های شما درباره بخش‌های مختلف این نوشته هستم.